Yhteinen tavoite, nimetty vastuuvetäjä ja tilanteeseen koottu asiantuntijatiimi. Rakennamme yhteistyön niin, että arviointi, ihmisten kehittyminen ja arjen toimeenpano tukevat samaa muutosta.
Tutustu tapaamme työskennelläTutustu vaikuttavuusohjelmiinYHTEISTYÖN JOHTAMINEN
Asiakkaan ei tarvitse koordinoida irrallisia valmentajia tai sovittaa yhteen erillisiä kehityshankkeita. Sovimme yhteisen suunnan, kokoamme tavoitetta tukevan osaamisen ja rakennamme toteutukselle selkeän johtamisen.
Kokoonpano voi vaihdella luottamuksellisesta johdon sparrauksesta usean asiantuntijan toteuttamaan vaikuttavuusohjelmaan. Tiimin koko ja työskentelytapa määräytyvät tarpeesta — eivät valmiin paketin koosta.
01 / KOKONAISUUS
Nimetty vastuuvetäjä johtaa Rokmindin toteutuskokonaisuutta, kokoaa asiantuntijoiden työn ja pitää yhteyden asiakkaan vastuuhenkilöihin. Hän valmistelee yhteiset katselmukset, nostaa esiin päätöstä vaativat asiat ja huolehtii siitä, että tavoite, sovitut tehtävät ja seuraavat askeleet pysyvät näkyvissä.
02 / OSAAMINEN
Kokoamme tehtävään toisiaan täydentävän asiantuntijatiimin: esimerkiksi strategian, hallitus- ja johtoryhmätyön, kulttuurin, vuorovaikutuksen tai kaupallisen kehittämisen osaamista. Roolit, valmistelu ja yhteinen tilannekuva sovitaan etukäteen. Asiakas saa yhden johdetun kokonaisuuden, ei irrallista valmentajalistaa.
03 / TOIMEENPANO
Asiakkaan johto omistaa muutoksen ja tekee sitä koskevat päätökset. Sovimme sponsorin, käytännön yhteyshenkilöt, osallistujat ja päätöspisteet sekä sen, miten esihenkilöt vievät työn arkeen. Rokmind vahvistaa tätä toimintakykyä ja tukee toimeenpanoa; johtamisvastuuta ei siirretä ulkopuoliselle.
TAVOITTEESTA TOTEUTUKSEEN
Sisältö räätälöidään. Työskentely ei silti ole sattumanvaraista. Nämä kysymykset kulkevat mukana rajatussa projektissa ja pitkäjänteisessä ohjelmassa.
01
Aloitamme liiketoiminnan, strategian tai organisaation perustehtävän tarpeesta. Määrittelemme, minkä pitää näkyä toisin johtamisessa, yhteistyössä tai asiakkaan kokemuksessa. Tavoitetta rajataan ennen toteutuksen valintaa.
Sovimme myös onnistumisen edellytykset: päätösvallan, vastuut, ajankäytön ja tarvittavan tuen. Yhteinen tavoite on enemmän kuin koulutuspäivien määrä.
02
Yhdistämme olemassa olevaa tietoa, haastatteluja, havaintoja ja tilanteeseen sopivia arviointeja. Menetelmä valitaan kysymyksen perusteella, ei päinvastoin. Tarkastelussa ovat sekä säilytettävät vahvuudet että olennaiset muutostarpeet.
Board Mindset Index™ ja Johtoryhmän Menestysindeksi™ voivat tukea hallituksen tai johtoryhmän tilannekuvaa. Muissa kysymyksissä hyödynnetään esimerkiksi kulttuuri- ja henkilöstöaineistoa, 360°-palautetta tai vuorovaikutuksen arviointia. Tieto tulkitaan yhdessä, eikä yksittäisestä tuloksesta tehdä koko organisaatiota koskevaa johtopäätöstä.
03
Rakennamme kehityssuunnitelman ja kokoamme tarvittavan tiimin. Työpajat, valmennukset, executive coaching, fasilitointi, arvioinnit ja arjen kokeilut valitaan niiden tehtävän perusteella.
Työ liitetään asiakkaan strategia- ja johtamisrytmiin sekä HR:n käytäntöihin. Laajoissa kokonaisuuksissa voidaan edetä esimerkiksi johdon yhteisestä suunnasta valittuihin pilotteihin ja niiden kautta yksiköiden toteutuksiin. Hyvää ei rakenneta uudelleen. Kohderyhmät voivat tarvita erilaiset sisällöt, mutta yhteisen tavoitteen, käsitteiden ja seurannan tulee säilyä.
04
Työskentelemme osallistujien todellisten päätösten, keskustelujen ja johtamistilanteiden äärellä. Oivallus viedään harjoitteluksi, kokeiluksi ja palautteeksi. Yksilöllinen sparraus tukee samaa muutosta kuin yhteinen kehitystyö.
Oppimisen sykli yhdistää ymmärtämisen, oivaltamisen, harjoittelun, soveltamisen, sparrauksen ja kehittymisen. Tarkoitus on, että toimiva käytäntö jää organisaation käyttöön myös ilman valmentajan jatkuvaa tukea.
05
Katselmuksissa asiakkaan vastuuhenkilöt ja Rokmindin vastuuvetäjä tarkastelevat sovittuja toimenpiteitä, havaintoja, palautetta ja toteutuksen edellytyksiä. Etenemisen esteet, aikataulun muutokset ja mahdolliset lisätarpeet nostetaan käsittelyyn ennen seuraavaa vaihetta. Katselmus päättyy päätöksiin: mitä jatketaan, mitä korjataan ja kuka vastaa seuraavasta askeleesta.
Yhteinen valmistelu, sovitut materiaalit ja dokumentoidut päätökset tukevat johdonmukaista toteutusta ja hallittuja siirtymiä asiantuntijalta toiselle. Projektitiimi jakaa tehtävänsä kannalta olennaisen tilannekuvan sovittujen käyttöoikeuksien sisällä. Arviointitulosten käsittely ja raportoinnin tarkkuus sovitaan alussa. Henkilökohtaisen sparrauksen sisältöä ei jaeta osana projektiraportointia.
06
Palaamme alussa sovittuun lähtötasoon, tavoitteeseen ja näyttöön. Tarkastelemme erikseen käyttäytymisen muutosta, toiminnan sujuvuutta ja tavoiteltua arvoa. Uusinta-arvioinnit, haastattelut ja toiminnan mittarit voivat täydentää toisiaan.
Esimerkiksi 90 päivän arviointijakso antaa etenemiselle rytmin. Se ei lupaa kaikkia tuloksia tässä ajassa. Päätämme yhdessä, mitä jatketaan, muutetaan, laajennetaan tai lopetetaan — ja miten opit jäävät osaksi asiakkaan omaa johtamista.
PITKÄJÄNTEISYYS EI OLE VAIN PITKÄ KALENTERI
Tavoitteena ei ole lisätä ulkopuolisen asiantuntijan tarvetta. Vahvistamme yhteistä kieltä, johtamisen käytäntöjä ja kykyä oppia omasta toiminnasta.
Laajassa ohjelmassa eri asiantuntijat ja kohderyhmät voivat työskennellä rinnakkain. Yhteinen kehitysagenda, vastuuvetäjä ja seuranta sitovat työn kokonaisuudeksi.
Tutustu osaamiseen ja valmentajiin →ENSIMMÄINEN ASKEL
Mikä strateginen tavoite, arjen kitka tai johtamisen kysymys on juuri nyt tärkein? Sen perusteella sovimme tavoiteltavan muutoksen, vastuuhenkilön, lähtötason ja ensimmäisen arviointipisteen.
Keskustellaan tilanteestanne →