Review and refine
At an agreed review, we assess whether actions have been taken, how people have experienced them and what the selected operational measures show. We decide what to continue, change or stop.
METHODS & DATA
Growth needs more than assumptions.
Research-informed methods make leadership strengths and development needs visible. We bring together assessment, shared interpretation and follow-up so that evidence informs sound decisions and everyday action.
EXPLORE AT YOUR OWN PACE
What question
matters to you?
Choose your situation or explore all our methods. Use the plus sign to learn more about each method’s purpose, content and process.
Start with your situation
All methodsBoard effectivenessExecutive team effectivenessStrategy and cultureEveryday leadershipSelf-awareness and collaborationSales development
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
10 methods and tools
Explore one perspective at a time.
OUR OWN THINKING. PRACTICAL IMPACT.
Rokmind’s own methods
Understanding your situation, finding shared direction and making choices you can put into practice.
01HallitusarviointiBoard Mindset Index™
Mihin hallituksen aika, ajattelu ja päätökset suuntautuvat — ja miten ne palvelevat yhtiön tulevaisuutta?
Board Mindset Index™
Mihin tilanteeseen?
Kun hallitus haluaa vahvistaa strategista otettaan, terävöittää yhteistyötä johdon kanssa tai tunnistaa seuraavan kehitysaskeleensa. Board Mindset Index™ tuo hallituksen jäsenten arviot nykytilasta ja ihannetilasta yhteiseen tarkasteluun. Haastattelut syventävät ymmärrystä siitä, mitä lukujen taustalla tapahtuu.
Mitä saadaan näkyväksi?
- Strategisen ajattelun, tulevaisuuteen katsomisen ja ajankäytön painopisteet
- Hallituksen ja johdon yhteistyö, roolit sekä päätöksenteon edellytykset
- Puheenjohtajan vaikutus keskusteluun ja hallituksen työskentelyyn
- Vahvuudet, erot tavoitetilaan ja jäsenten kokemusten hajonta
Mitä työskentelystä jää mukaan?
Analysoitu raportti, yhdessä tulkittu tilannekuva ja priorisoitu kehitysagenda. Sovimme, mitä hallituksen työskentelyssä muutetaan, kuka vie muutosta eteenpäin ja milloin etenemiseen palataan. Kehittämistä voidaan jatkaa hallituksen vuosikelloon sovitetussa Board Impact Cycle™ -ohjelmassa.
Miten etenemme käytännössä?
- Rajaus. Kytkemme arvioinnin yhtiön strategiseen tilanteeseen, omistajan tahtoon ja hallituksen tavoitteisiin. Sovimme osallistujat, aikataulun ja luottamuksellisen käsittelyn käytännöt.
- Kysely ja haastattelut. Hallituksen jäsenet arvioivat nyky- ja ihannetilaa verkkokyselyssä, johon varataan noin 30 minuuttia. Noin 45 minuutin henkilökohtaiset haastattelut tuovat mukaan kokemukset ja tilanteiden taustat.
- Yhteinen tulkinta. Yhdistämme kyselyhavainnot, haastattelut ja sovitun tausta-aineiston. Tarkastelemme vahvuuksia, eroja ihannetilaan ja näkemysten hajontaa suhteessa hallituksen todellisiin työtilanteisiin.
- Kehityspäätökset. Valitsemme olennaiset muutokset, vastuuhenkilöt ja seurantatavan. Jatko voi painottua esimerkiksi strategiseen ajatteluun, kokouskäytäntöihin tai hallituksen ja johdon yhteistyöhön.
Rokmindin Board Mindset Index™. Menetelmän alkuperäinen kehittäjä: TkT Helena Åhman.
02Johtoryhmän kehittäminenJohtoryhmän Menestysindeksi™
Yhteinen tilannekuva siitä, miten johtoryhmä ajattelee, päättää ja vie strategian käytäntöön.
Johtoryhmän Menestysindeksi™
Mihin tilanteeseen?
Kun johtoryhmä haluaa vahvistaa yhteistä suuntaa, purkaa siiloutumista tai uudistaa työskentelyään seuraavaa kasvun tai muutoksen vaihetta varten. Johtoryhmän Menestysindeksi™ yhdistää nykytilan ja ihannetilan arvioinnin haastatteluihin. Näin kehittämisen lähtökohdaksi saadaan sekä yhteisiä vahvuuksia että kysymyksiä, joista jäsenillä voi olla hyvin erilainen kokemus.
Mitä saadaan näkyväksi?
- Yhteinen strateginen ajattelu, päätöksenteko ja vaikutus organisaatioon
- Hallitusyhteistyö sekä puheenjohtajan ja jäsenten roolit
- Luottamus, keskustelukulttuuri ja osaamisen hyödyntäminen
- Organisaatiokulttuuri, työn imu sekä oman mielen ja tunteiden johtaminen
Mitä työskentelystä jää mukaan?
Johtoryhmän oma kehityssuunnitelma: vahvistettavat toimintatavat, valitut muutokset, vastuut ja seuranta. Raportti ja yhteinen tulkinta antavat perustan työpajoille, johtoryhmän sparraukselle ja tarvittaessa yksilölliselle valmennukselle. Tavoite on, että kehitys näkyy kokouksissa, päätöksissä ja johtamisen arjessa.
Miten etenemme käytännössä?
- Tavoite ja lähtötilanne. Sovimme, mitä johtoryhmä tarvitsee kehittyäkseen ja miten arviointi liittyy strategiaan. Hyödynnämme soveltuvaa taustatietoa, kuten henkilöstötutkimuksia, ja sovimme luottamuksellisuuden käytännöt.
- Kysely ja haastattelut. Verkkokyselyyn varataan noin 30 minuuttia. Noin 45 minuutin henkilökohtainen haastattelu täydentää itsearviointia ja auttaa ymmärtämään kokemuksia konkreettisten tilanteiden kautta.
- Analyysi ja yhteinen keskustelu. Tarkastelemme nykytilaa, ihannetilaa ja vastausten hajontaa. Johtoryhmä saa raportin ja käsittelee havainnot valmentajan kanssa suhteessa omaan tehtäväänsä ja tavoitteisiinsa.
- Kehitysohjelma ja seuranta. Valitsemme tärkeimmät kehityskohteet ja muutamme ne käytännön toimiksi. Sovimme, missä tilanteissa muutos näkyy ja milloin sen toteutumista arvioidaan yhdessä.
Rokmindin omistama Johtoryhmän Menestysindeksi™ / Leadership Team Success Index™. Alkuperäinen kehittäjä: TkT Helena Åhman. Menetelmä perustuu johtoryhmätyöskentelyn menestystekijöitä koskevaan tutkimukseen.
03Strategia ja organisaatiokulttuuriMenestyksen Portaat™
Yhteinen kunnianhimo kulttuuriksi, joka näkyy valinnoissa, yhteistyössä ja asiakkaan kokemuksessa.
Menestyksen Portaat™
Mihin tilanteeseen?
Kun strategia tarvitsee yhteisen tulkinnan siitä, miten tavoitteeseen päästään yhdessä. Menestyksen Portaat™ sopii kulttuurin uudistamiseen, kasvun vaiheisiin, organisaatioiden yhdistymiseen ja yhteisen suunnan kirkastamiseen. Työskentelyssä henkilöstö määrittelee, millaisella asenteella ja toiminnalla juuri teidän organisaationne onnistuu.
Mitä saadaan näkyväksi?
- Mitä tavoiteltu menestys tarkoittaa ja miksi se on ihmisille merkityksellistä
- Mitä nykyisestä kulttuurista vahvistetaan ja mitä muutetaan
- Millaiset yhteiset teot tukevat asiakastyötä, yhteistyötä ja tekemisen laatua
- Mihin kukin voi sitoutua ja miten sovitut asiat näkyvät arjessa
Mitä työskentelystä jää mukaan?
Organisaationne omat Menestyksen Portaat: yhdessä sanoitetut onnistumisen periaatteet, niiden merkitys ja konkreettiset käyttäytymisen esimerkit. Sovitun kokonaisuuden mukaan ne viimeistellään muistettavaksi visualisoinniksi ja kytketään tiimien työhön, johtamiseen, perehdytykseen ja seurantaan.
Miten etenemme käytännössä?
- Suunta ja lähtötilanne. Perehdymme strategiaan, tavoitteisiin, arvoihin ja nykyiseen kulttuuriin. Kirkastamme, mitä yhteinen onnistuminen tarkoittaa ja millaisiin arjen kysymyksiin työskentelyn tulee vastata.
- Osallistavat työpajat. Ihmiset tuovat mukaan omat havaintonsa ja esimerkkinsä. Yksilöiden ja ryhmien työskentelyssä tutkitaan tavoitetta, onnistumisen edellytyksiä ja sitä, mitä pitäisi tehdä käytännössä. Toteutus skaalataan osallistujamäärän mukaan.
- Yhteinen kiteytys. Kokoamme työpajojen havainnot ja käsittelemme niitä osallistujien edustajien kanssa. Muotoilemme portaat, niiden perustelut ja arjen teot niin, että sisältö on tunnistettava, ymmärrettävä ja yhteisesti hyväksytty.
- Näkyväksi ja käyttöön. Viimeistelemme sovitut materiaalit ja valmistelemme lanseerauksen yhdessä osallistujien kanssa. Valitsemme ensimmäiset käytännön teot sekä tilanteet ja rytmin, joissa portaiden toteutumiseen palataan.
Rokmindin kehittämä ja konseptoima osallistava menetelmä organisaatiokulttuurin muotoiluun. Menestyksen Portaat kokoaa yhteiset toimintatavat; Johtamisen Portaat täsmentää niitä tukevat johtamislupaukset.
04Yhteinen johtamiskulttuuriJohtamisen Portaat™
Strategia johtamislupauksiksi: mitä ihmisillä on oikeus odottaa ja miten johto tekee sen todeksi.
Johtamisen Portaat™
Mihin tilanteeseen?
Kun organisaatio haluaa yhtenäistää johtamiskulttuuriaan, viedä uuden strategian arkeen tai selkeyttää johdon ja esihenkilöiden roolia. Johtamisen Portaat™ rakentaa yhteisen vastauksen siihen, miksi juuri tietynlaista johtamista tarvitaan, mitä ihmisille luvataan ja miten lupaukset näkyvät käytännön tilanteissa.
Mitä saadaan näkyväksi?
- Strategian ja tulevaisuuden tavoitteiden edellyttämä johtaminen
- Mitä johdettavilla on oikeus odottaa johdolta ja esihenkilöiltä
- Yhteiset johtamisteot, roolit ja niitä tukevat rakenteet
- Johtamisen osaamisen kehitystarpeet ja sovittujen tekojen seuranta
Mitä työskentelystä jää mukaan?
Yhdessä rakennetut johtamislupaukset, niitä konkretisoivat teot ja organisaationne näköinen johtamisen viitekehys. Sovitun laajuuden mukaan kokonaisuuteen liitetään visualisointi, käyttöönotto ja valmennus. Lupaukset antavat yhteisen perustan palautteelle, esihenkilöiden kehittymiselle ja johtamisen arvioinnille.
Miten etenemme käytännössä?
- Strateginen lähtökohta. Tutustumme strategiaan, tavoitteisiin, arvoihin ja olemassa olevaan henkilöstötietoon. Johdon kanssa täsmennämme tulevaisuuden tarpeet ja sen, millaista johtamista onnistuminen edellyttää.
- Johdon ja esihenkilöiden työskentely. Tutkimme johtamisen nykyisiä vahvuuksia, odotuksia ja kehityskohtia. Osallistujat rakentavat lupauksia ja testaavat niiden merkitystä omissa johtamistilanteissaan.
- Yhteiset johtamislupaukset. Eri ryhmien havainnot kootaan yhteen. Edustuksellisessa työskentelyssä viimeistellään periaatteet, niiden perustelut ja konkreettiset teot. Samalla tunnistetaan tarvittava osaaminen ja rakenteiden tuki.
- Lanseeraus, harjoittelu ja seuranta. Teemme lupaukset näkyviksi henkilöstölle ja kytkemme ne sovittuihin johtamiskäytäntöihin. Valmennus, sparraus ja palaute tukevat harjoittelua; seurantatapa sovitaan organisaation tarpeisiin.
Rokmindin kehittämä ja konseptoima osallistava menetelmä johtamiskulttuurin muotoiluun. Johtamisen Portaat täsmentää johtamisen lupaukset; Menestyksen Portaat kokoaa koko organisaation yhteiset toimintatavat.
Assessments and development tools
A deeper understanding of people, collaboration and capabilities.
05Käyttäytyminen ja yhteistyöExtended DISC®
Yksilön, työparin ja tiimin toimintatavat ymmärrettäviksi ja yhteistyön kehittämisen tueksi.
Extended DISC®
Mihin tilanteeseen?
Kun halutaan tarkastella toimintatyylejä ja niiden merkitystä johtamisessa, yhteistyössä tai asiakaskohtaamisissa.
Mitä saadaan näkyväksi?
- Oman käyttäytymisen painotukset
- Vahvuudet ja kehittämisen näkökulmat
- Toimintatapojen mukauttaminen eri tilanteisiin
Mitä työskentelystä jää mukaan?
Tilanteeseen sovitettu raportti, yhteinen tulkinta ja Rokmindin harjoitukset oman toiminnan tai yhteistyön kehittämiseen.
Miten etenemme käytännössä?
- Valitsemme arvioinnille selkeän käyttötarkoituksen.
- Osallistuja vastaa henkilöanalyysin kyselyyn.
- Käsittelemme tuloksia suhteessa työn tilanteisiin.
- Sovimme, mitä kokeillaan yhteistyössä ja omassa toiminnassa.
Käytetään valmennuksen ja yhteisen tulkinnan tukena.
Menetelmän tausta: Extended DISCin analyysit ↗
06Arvioinnit, kyselyt ja kehittäminenFinxS®
Työkalut myyntiosaamisen, johtamisen ja organisaation kehittämisen tueksi.
FinxS®
Mihin tilanteeseen?
Kun kehittämiseen tarvitaan kohdennettua tietoa yksilöistä, yhteistyöstä tai organisaation tilanteesta. Valitsemme tavoitteeseen sopivat arvioinnit ja kyselyt.
Mitä saadaan näkyväksi?
- Myyntikompetenssit ja toimintatavat
- Johtamisen ja yhteistyön kokemukset
- Organisaation kyselyt ja päättelyn näkökulmat
Mitä työskentelystä jää mukaan?
Räätälöity arviointikokonaisuus, yhteinen tulkinta ja tavoitteisiin sidottu kehittämissuunnitelma.
Miten etenemme käytännössä?
- Täsmennämme tavoitteen ja valitsemme sitä tukevat työkalut.
- Sovitamme raportoinnin, kyselyt ja työkirjat osaksi ohjelmaa.
- Tulkitsemme havainnot yhdessä työn ja organisaation tilanteiden kautta.
- Valitsemme kehitystoimet sekä sovimme seurannan ja tavoitellun muutoksen arvioinnin.
FinxS® kokoaa useita arviointi- ja kyselytyökaluja. Samassa järjestelmässä toimivat Extended DISC® -analyysit on avattu omassa kohdassaan.
Menetelmän tausta: FinxS:n työkalut ↗
07Itsetuntemus ja vuorovaikutusInsights Discovery®
Yhteinen kieli erilaisille toimintatavoille, vahvuuksille ja yhteistyölle.
Insights Discovery®
Mihin tilanteeseen?
Kun yksilö tai tiimi haluaa ymmärtää omia toimintatapojaan ja kehittää yhteistyötä erilaisten ihmisten kanssa.
Mitä saadaan näkyväksi?
- Omat toimintatavat ja mieltymykset
- Erilaiset tavat viestiä ja tehdä yhteistyötä
- Vahvuuksien hyödyntäminen arjen kohtaamisissa
Mitä työskentelystä jää mukaan?
Henkilökohtainen profiili ja sen pohjalta käyty keskustelu, josta viedään valittuja oivalluksia käytäntöön.
Miten etenemme käytännössä?
- Sovimme valmennuksen tavoitteen ja käyttötarkoituksen.
- Osallistujat tekevät itsearvioinnin.
- Avaamme profiilit ja nelivärisen mallin yhdessä.
- Harjoittelemme soveltamista omaan työhön ja tiimin tilanteisiin.
Insights Discovery® on Insightsin menetelmä.
Menetelmän tausta: Insights Discovery ↗
08Itsetuntemus ja 360°-palauteDiscovery Full Circle
Oma näkemys ja muiden kokemus rinnakkain kehittämään vuorovaikutusta.
Discovery Full Circle
Mihin tilanteeseen?
Kun Insights Discovery -työskentelyä halutaan syventää palautteella tärkeiltä yhteistyökumppaneilta.
Mitä saadaan näkyväksi?
- Oman arvion ja muiden palautteen yhtäläisyydet
- Eri tavoin koetut toimintatavat
- Vuorovaikutuksen vahvuudet ja kehittämisen paikat
Mitä työskentelystä jää mukaan?
Palautteen yhteinen käsittely ja henkilökohtaiset kehitystavoitteet käytännön yhteistyöhön.
Miten etenemme käytännössä?
- Täsmennämme palautteen tavoitteen ja palauteryhmän.
- Yhdistämme Insights Discovery -itsearvioinnin ja muiden palautteen.
- Käsittelemme palautetta valmentajan kanssa.
- Valitsemme konkreettiset harjoiteltavat toimintatavat.
Insights Discoveryn pohjalle rakentuva 360°-palautetyökalu.
Menetelmän tausta: Discovery Full Circle ↗
09Johtaminen ja henkilökohtainen kehitys360°-arviointi
Palautetta useasta näkökulmasta oman johtamisen ja toiminnan kehittämiseen.
360°-arviointi
Mihin tilanteeseen?
Kun henkilö haluaa tarkastella toimintaansa sekä oman arvionsa että työssä häntä kohtaavien ihmisten kokemusten kautta.
Mitä saadaan näkyväksi?
- Oman näkemyksen ja palautteen suhde
- Toistuvat vahvuudet ja kehittämisen teemat
- Omaan rooliin liittyvät odotukset
Mitä työskentelystä jää mukaan?
Yhdessä tulkittu palaute ja rajattu henkilökohtainen kehityssuunnitelma.
Miten etenemme käytännössä?
- Määrittelemme tavoitteen, arvioitavat asiat ja palauteryhmät.
- Keräämme itsearvioinnin ja palautteen sovituilta ryhmiltä.
- Käsittelemme tulokset valmennuksellisesti.
- Valitsemme kehitystavoitteet ja sovimme seurantakeskustelun.
Toteutus ja arvioinnin sisältö sovitetaan tavoitteeseen.
10Asiakasymmärrys ja vaikuttaminenDiscovering Sales and Influencing
Insights Discovery -ajattelu mukaan myyntiin ja asiakkaan kohtaamiseen.
Discovering Sales and Influencing
Mihin tilanteeseen?
Kun myyntitiimi haluaa kehittää omaa toimintatyyliään ja mukauttaa asiakastyötään erilaisten asiakkaiden tarpeisiin.
Mitä saadaan näkyväksi?
- Oma myyntityyli ja tapa vaikuttaa
- Asiakkaiden erilaisten tarpeiden tunnistaminen
- Oman toiminnan kehittäminen myyntiprosessin vaiheissa
Mitä työskentelystä jää mukaan?
Valittuihin asiakastilanteisiin kohdistettu harjoittelu ja toimintasuunnitelma myyntityön kehittämiseen.
Miten etenemme käytännössä?
- Yhdistämme tavoitteen ja Insights Discovery -lähtökohdan.
- Tarkastelemme omaa myyntityyliä ja asiakkaan näkökulmaa.
- Harjoittelemme toimintaa myyntiprosessin eri vaiheissa.
- Viemme opit valittuihin asiakaskohtaamisiin ja seuraamme kokemuksia.
Insights Discoveryyn pohjautuva myynnin ja vaikuttamisen valmennus.
FROM FINDINGS TO ACTION
Evidence gains its value
through what changes.
A report alone does not change leadership. We connect assessment findings to strategy, real work situations and people’s experiences. Together, we choose the most important changes, agree responsibilities and establish follow-up that helps leaders make their next decisions.
01
Decide what to measure
We define the question, the starting point and the change you are seeking. Assessments, interviews and other evidence are chosen according to the decision they need to support.
02
Understand what the findings mean
We examine the current situation, the desired situation and differences in experience together. Differences do not explain themselves: interpretation must connect them to real situations, structures and leadership practices.
03
Choose where to act first
Together, we select a limited number of changes. For each one, we agree a goal, a person responsible and observable evidence: what will be different when progress has been made?
04
Change how you work
We put the chosen changes into decisions, leadership routines and everyday behaviour. Coaching, joint work and individual advisory sessions support the agreed goal.
Measure again
We return to the starting point and assess what has changed. Repeat measurement and shared interpretation guide the next stage of development as well as reviewing the previous one.
An average does not tell the whole story.
The current situation reflects people’s experience now. The desired situation reflects what they consider important. Differences between responses raise questions that a single overall figure can conceal. We do not draw conclusions about a person or organisation from one measure. Instead, we explore together what the findings mean for their work.
Read the perspective: what can an average conceal? ↗Mitä nyky- ja tavoitetilan ero kertoo?
The gap helps us discuss where you want to go and where to focus development. The desired situation also needs a shared interpretation of what change would look like in practice.
Miksi kokemusten erot kiinnostavat?
Members of the same team may experience collaboration differently. A difference in views gives us a reason to ask more specific questions. The difference alone does not explain its cause.
Miten kehitystä seurataan?
Each chosen development goal is linked to agreed actions, responsibilities and a way of monitoring progress. Together, we assess both people’s experiences and how ways of working have changed.
MONITORING IMPACT
What changed?
Where can you see it?
Good follow-up asks more than whether people liked the coaching. It brings together experience, changes in behaviour and evidence related to the goal. All three are needed for interpretation.
How do people experience the change?
Assessments, feedback and interviews shed light on matters such as clarity in leadership, collaboration and trust. Alongside the overall picture, we examine differences in people’s experiences.
The question: can people recognise the intended change?
What is being done differently?
We follow up on agreed leadership actions: implementing decisions, clarifying responsibilities, holding conversations and establishing shared practices. The goal is translated into observable action.
The question: has the change reached everyday work?
What goal does the change serve?
Together with the client, we choose evidence that fits the goal, such as the implementation of decisions, quality of work, customer experience or changes in performance.
The question: is progress visible in what matters?
A number alone does not establish a cause.
A better assessment result does not, by itself, show what caused the change. Interpretation also considers who responded, the operating environment and other changes taking place at the same time. Distinguishing between experience, behaviour and impact helps keep conclusions justified.
AN EXAMPLE OF HOW WE WORK
When decisions are not turning into action.
This is how an observation can become a change that can be followed up. The example illustrates the process; it is not a client result or a promise of a particular improvement.
- Havainto ja tulkinta
The LTSI and discussion help identify where the implementation of decisions breaks down: direction, responsibilities, priorities or shared follow-up.
- Päätös ja käytäntö
A few shared priorities are selected. Each decision is assigned a person responsible, a deadline and a way of confirming completion.
- Seuranta ja seuraava päätös
For example, a 90-day review examines whether agreed actions have been carried out and decisions implemented. A repeat assessment also revisits the executive team’s experience.
From assessment to continuous development.
Leadership Impact System™ combines the LTSI, executive team development and follow-up. Board Impact Cycle™ builds a board development cycle around the BMI. The method, scope and pace are adapted to your situation.
BEFORE WE BEGIN
Your situation comes first.
The method supports it.
Pitääkö meidän tietää menetelmä etukäteen?
Simply tell us about your situation and what you want to understand or develop. We will choose the right method and scope together.
Voiko menetelmiä yhdistää?
Yes. An executive team assessment, for example, can lead into the development of shared leadership practices. The programme is built around the goal and the needs that emerge.
Miten työ jatkuu arvioinnin jälkeen?
We use the findings to select development priorities and agree next steps. These may include a joint workshop, coaching, advisory sessions or a longer development programme.
Voimmeko hyödyntää jo keräämäämme tietoa?
Existing assessments, employee feedback and operational measures can also provide a starting point. First, we clarify which question they answer and what information is still missing. There is no need for a new assessment simply for its own sake.
Mitä tiedon käytöstä sovitaan ennen arviointia?
Before the assessment, we agree its purpose, participants, how the results will be handled and the level of reporting. When planning analysis by group, we consider whether respondents could be identified. The method’s possibilities and limitations are discussed as part of the interpretation.
NEXT STEP